Descentralização da DGP: Solução ou Problema

A Descentralização da Diretoria de Gestão de Pessoas (DGP) do IFBA é um processo através do qual se transfere autonomia e parte do poder de tomada de decisão às Coordenações de Gestão de Pessoas (CGPs) nos campi. Visa o equilíbrio e o controle da responsabilidade em todo o Instituto, em vez de concentrá-los exclusivamente na Reitoria, buscando tornar a gestão de pessoal, ágil e adaptada às necessidades específicas de cada campus. E não é preciso dizer que este processo precede de um estudo e desenho para se definir quais atribuições e competências necessitam ser descentralizadas.

O processo de Descentralização, seja em uma empresa ou órgão público, deve passar por uma análise de viabilidade e estudo dos impactos positivos e negativos. A descentralização da DGP nada mais é senão uma minirreforma administrativa interna que foi muito bem pensada mas, muito mal planejada e executada. Implementou-se a descentralização com a visão de ganho político pessoal em detrimento do todo institucional. As queixas em relação à DGP eram várias e se avolumavam ao longo dos anos. Era preciso fazer algo impactante, que ficasse na memória dos servidores como um legado político.

A descentralização da DGP deveria ser pensada com visão de gestão institucional. É viável? Quais os impactos positivos? Quais os impactos negativos? Sob esse aspecto, pode-se identificar como alguns dos impactos positivos:

• Redução da carga de competências e atribuições da DGP: favorecendo a concentração em questões estratégicas e políticas gerais de pessoal, enquanto as CGPs nos campi gerenciam as próprias demandas operacionais.

• Agilidade na tomada de decisões: respostas rápidas às necessidades dos campi, evitando os atrasos decorrentes da burocracia de se recorrer à DGP, na Reitoria.

• Conhecimento das necessidades dos campi: alinha a demanda local à capacidade de resolvê-la.

Da mesma forma, alguns impactos negativos necessitam ser levados em consideração:

• Ocorrências de disparidades: risco de divergências entre as retribuições pelos exercícios de chefias das CGPs.

• Falta de padronização: desarmonia que pode afetar a equidade e a consistência das decisões.

• Perda de controle central: pode decorrer de problemas de alinhamento estratégico institucional, relacionados à política de pessoal.

• Duplicação de recursos: pode haver a duplicação de recursos e funções levando ao questionamento da eficiência, em termos de custos.

• Dimensionamento da força de trabalho: dificuldade em estimar a quantidade ideal de servidores da área de gestão de pessoas parra assumir os cargos estratégicos nos campi e Reitoria.

• Complexidade de treinamento e desenvolvimento: é indispensável treinar e desenvolver o pessoal de recursos humanos (gerentes, coordenadores, etc.), em cada campus do Instituto, ou para cada campus do Instituto, a fim de que se possa garantir que estejam atualizados com as políticas e práticas institucionais.

Dos impactos negativos, o mais complexo e que necessitaria de um estudo mais aprofundado seria o treinamento e desenvolvimento dos servidores da área de gestão de pessoas, principalmente, em virtude da localização geográfica dos campi. Ao olhar seco e sem qualquer critério, leva-se a pensar o quão dispendioso seria fazer o treinamento de todo o pessoal envolvido no processo de descentralização. É exatamente aí que entra o estudo da viabilidade. Adaptando o conceito de estudo de viabilidade ao caso concreto, pode-se estabelecer a relação “custo x benefício” que nada mais é, além de uma ferramenta de tomada de decisão que compara os resultados esperados, a partir de um investimento (custo).

A análise do custo-benefício consiste em definir, em primeiro plano, o resultado que se espera com a descentralização. A partir daí, dar início ao levantamento do Capital Intelectual de que o Instituto dispõe. O IFBA tem servidores com competências, conhecimentos, habilidades e capacidade para transmitir de forma clara e objetiva os seus conhecimentos? A resposta é certeira, tem! Então, constituir-se-ia um Grupo de Trabalho (GT), que ficaria responsável por elaborar um Plano de Trabalho com a definição de objetivos, metas, atividades a serem executadas, cronograma, recursos necessários, levantamento de servidores a serem treinados e os resultados esperados.

A transferência de conhecimentos, habilidades e competências a partir do aproveitamento do Capital Intelectual de que dispõe o IFBA, especificamente, na DGP tornaria o treinamento e desenvolvimento dos servidores da área de gestão de pessoas, verdadeiramente eficaz, efetivo e eficiente.

Para além dos resultados esperados com a descentralização, a gestão teria: um corpo técnico motivado, mais responsável e comprometido com a Instituição; valorizado por ter o reconhecimento da sua competência e importância para o Instituto; maior interação e união entre os servidores que atuam na gestão de pessoas; melhor eficiência dos resultados obtidos, tanto nas CGPs quanto na própria DGP.

A forma como está sendo implantada a descentralização da DGP, sem qualquer planejamento - se existe não está sendo cumprido - demonstra a falta de competência gerencial, a incapacidade de planejar ou executar o que se planeja (se existe planejamento), a desorganização total que está produzindo mais problemas do que resultados. E ninguém melhor que os servidores da área de gestão de pessoas para saber o que deve ser feito e como fazer.

Insatisfeitos e indignados com o modelo de descentralização imposto pela gestão do IFBA, os Coordenadores de Gestão de Pessoas dos campi, encaminharam para o Gabinete da Reitoria e Diretores-Gerais, através do SEI, processo 23278.008908/2023-10, o “MANIFESTO” expondo o inconformismo e apontando os problemas enfrentados institucionalmente nas Coordenações.